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對“勞動合同約定工資包括加班費”的探討
作者:衡水新高律師事務所 來源:www.485591.tw 發表時間:2013-12-30 瀏覽: 次  百度一下
    筆者在近來代理的一些勞動糾紛案件中不斷地發現了一些普遍現象,就是一些用人單位在和勞動者簽訂的勞動合同中明確約定,在支付給勞動者的工資總額中包括加班費,約定的方式多種多樣,而且這樣的約定在司法實踐中不乏被勞動爭議仲裁委員會和法院支持的先例,筆者在此特意做一下分析或探討。
 
    一.約定的幾種具體形式
    1.月工資包括一個固定時間的加班工資
   這種約定一般出現在單位每周固定工作六天時。如約定:“單位實行每周做六休一,勞動者月工資為3000元,該工資標準包括每周六的加班工資”、“勞動者月工資標準為3000元,該工資包括休息日加班一天的工資”、“勞動者月工資標準為3000元,其中若干元為周六或周日加班一天的工資”、“單位實行做五休一,每天工作九小時,月工資標準3000元,該工資標準包括每天多工作一小時的加班工資”等等諸如此類的約定。
  在司法實踐中,這樣的約定一般很容易獲得勞動爭議仲裁委員會或法院的支持,他們給出的理由多是:這樣的約定明確具體,屬于雙方真實意思的表示,且內容不違法,故予以確認。
    2.僅約定月工資已包括加班費
    這種約定一般出現在單位無法確定每周的具體加班時間,但是又不愿意支付加班費的情況下,如約定:“單位給勞動者的月工資標準為3000元,該工資包括加班費”、“單位給勞動者的月工資標準為3000元,該工資包括平時加班、休息日加班和法定節假日的加班費”等等諸如此類的約定。
    在司法實踐中,這樣的約定也不乏獲得勞動爭議仲裁委員會或法院的支持,他們給出的理由多是這樣的約定屬于書面約定,單位已經充分告知了勞動者,屬于雙方真實意思的表示,故予以確認。
 
    二.現行主要法律條文關于加班及加班費規定的分析
    1.關于加班的法律規定分析
  《國務院關于職工工作時間的規定》第三條規定:“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”
  《勞動法》第四十一條規定:“用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。”
  《勞動部關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第七十一條規定:“協商是企業決定延長工作時間的程序(勞動法第42條和《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》第7條規定除外),企業確因生產經營需要,必須延長工作時間時,應與工會和勞動者協商。協商后,企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間,對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的,勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議,可以提請勞動爭議處理機構予以處理。”
  從上述法律規定不難看出,國家層面對于勞動者工作時間的規定十分明確,并表明了嚴格限制勞動者加班時間的態度(如規定如需加班,單位須同勞動者和工會協商并經其同意),藉以保障勞動者的合法權益,尤其是休息權。
    2.關于加班費支付標準的法律規定分析
  《勞動法》第四十四條規定:“有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:⑴.安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬;⑵.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;⑶.法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。”《工資支付暫行規定》也有類似的規定。
  上述法律條文明確規定了加班工資的支付標準,企業應該嚴格按照該標準執行,但遺憾的是相關法律并沒有對加班工資的計算基數做出相應的規定,導致了司法實踐中的計算基數比較混亂的局面,有的是以當地最低工資標準為基數,有的是以合同約定工資標準為基數,有的是以基本工資為基數,有的是以月工資總額為基數等等。
  在加班工資的計算基數方面,上海市勞動和社會保障局于2003年公布的《上海市企業工資支付辦法》第九條規定,加班工資的計算基數按以下原則確定:⑴.勞動合同有約定的,按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的,按集體合同(工資集體協議)標準確定。⑵.勞動合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定,協商結果應簽訂工資集體協議。⑶.用人單位與勞動者無任何約定的,加班工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的,從其規定。
    對于《上海市企業工資支付辦法》第九條第一款第㈠項的規定,我們應該警惕一種情況,也是在用人單位占據先天優勢的今天,一些用人單位采取了降低勞動合同約定工資標準(甚至約定月工資標準為當地最低工資標準)的方法來降低加班工資的計算基數。
 
    三.對于“勞動合同約定工資包括加班費”條款的法律分析
    1.對“月工資包括一個固定時間的加班工資”的法律分析
  對于這種情況,我們認為其確實沒有嚴重違反法律的規定,但是卻在實際上,或者說隱含著降低勞動加班工資標準的意圖,不應該予以提倡,甚至也不應該獲得法律上或司法層面上的支持,這樣的約定被認為是無效條款也不過分。原因如下:
  其一,法定的加班工資支付標準遠高于工作日的工資標準,幅度從150%~300%不等,而當勞動合同約定工資標準包括一個固定時間的加班工資時,往往沒有明確指出或約定加班工資的計算基數,這樣一來,就很可能嚴重損害勞動者的權益。對于一個守法的用人單位而言,如果嚴格按照法律的規定發放加班工資的話,就沒有必要在勞動合同中多此一舉地進行約定,故而,有此約定的用人單位,其暗含著損失勞動者合法權益的可能性。
  其二,這種約定使得法律法規關于每周工作五天,每天工作八小時的規定形同空文,本質上應屬于一種違反法律的約定。
  其三,這種約定形式上增加了勞動者的工資,實際上卻降低了勞動者的工資。國家或地方統計工資的時候,或勞動者之間比較工資的時候,一般也就看勞動合同的約定,而沒有具體分析是否包括暗含的加班工資,故名義上的月工資標準或高于實際上的工資標準,給整個社會造成誤解。
  其四,這種約定使加班前的協商機制實際落空,可能損害勞動者的權益。《勞動法》第四十一條和《勞動部關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第七十一條均規定用人單位在加班前必須同勞動者和工會進行協商,并征得其同意,方可安排加班,但如果有了上述約定,其實際上就否決了上述法律規定,因為用人單位既然已經發放了勞動者工資,那么勞動者就應該提供相應的勞動,如果不提供,就是一種違約行為,故也就實際剝奪了勞動者的協商權,甚至是決定權。
    2.對“僅約定月工資已包括加班費”的法律分析
  對于這種約定,我們認為,其嚴重損害勞動者的權益,自始就不具有法律效力,應屬于無效條款,原因除了上述對第一種約定的分析外,還有以下原因。
  這種籠統的約定工資已包括加班費,首先加班時間并不明確,既可能是加班一天,也可能是兩天、五天,10小時,20小時等,故加班工資的時間計算也無從談起;其次,這種約定也沒有考慮加班工資計算標準的不同,計算基數也就無法計算。故我們認為,這種約定除了損害勞動者的合法權益外,別無其他任何用處,是嚴重違反法律的行為,應予以禁止,合同中如出現這樣條款,應視為無效。
 
    四.對“勞動合同約定工資標準包括加班費”的法律規制和建議
  鑒于以上分析,我們建議,相關法律法規中應該對此加以規制或限制,如規定:
  用人單位在和勞動者簽訂的書面勞動合同中,不得約定其所支付的工資中已包括加班工資,加班工資必須另行支付。用人單位也不得在其制訂的員工手冊或規章制度中有類似約定。勞動合同或規章制度中如有上述規定,勞動者可以依法請求勞動爭議處理機構確認其無效。

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